les règles à ne pas oublier


Vous avez embauché une serveuse ou un animateur pour les vacances ? Voici un rappel des règles concernant le droit à connaître concernant les jobs d’été notamment les emplois saisonniers : durée, congés payés…

Quand on parle de job d’été, on pense souvent aux saisonniers. Le travail saisonnier est caractérisé par la réalisation d’un ensemble de tâches, reconductibles chaque année. Ces tâches se déroulent à une période donnée et dépendent du rythme des saisons, par exemple la cueillette des fruits ou les activités liées au tourisme.

Les salariés saisonniers peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD). L’indication du terme précis n’est pas obligatoire. Des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus, selon certaines conditions. Ils peuvent également comporter une clause de reconduction pour l’année suivante.

Attention aux conditions de reconduction

Attention à ne pas constituer une relation de travail à durée indéterminée. La question s’est posée pour certains employés saisonniers, renouvelés chaque année depuis 14 ou 22 ans, et pendant toute la période d’ouvertures de l’élément. Ces contrats ont été requalifiés en CDI” prévient toutefois Philippe Wagner, PDG de Captain Contrat, spécialiste des services juridiques aux entreprises. En outre, à l’émission du contrat, le salarié saisonnier ne perçoit pas d’indemnité de fin de contrat (dite “de précarité”).

La durée maximale d’un travail saisonnier est de 8 mois. Le renouvellement du contrat peut ainsi être réalisé autant de fois que nécessaire, dans la limite de cette durée. Cependant, comme le précise Philippe Wagner : “pour les employés étrangers, la durée cumulée d’un Contrat saisonnier ne peut excéder 6 mois dans l’année”.

Comment calculer les congés payés

Concernant les congés payés, tout salarié, indépendamment de son type de contrat de travail, ya droit. Fr temps partiel, comme en temps complet, le salarié acquiert 2,5 jours de congés payés, par mois de travail effectif chez son employeur. Si il n’a pas pu prendre ses congés durant le contrat, le salarié saisonnier perçoit une indemnité spéciale, correspondant à 10 % de son salaire brut.

Ne pas confondre saisonniers et CDD d’usage

Les emplois d’été peuvent aussi être recrutés via un CDD d’usage (ou contrat d’extra) qui est un autre statut. Seuls certains secteurs d’activité peuvent recourir à l’emploi d’extras comme l’hôtellerie-restauration, les agences de voyages ou les centres de loisirs. Ce type de contrat ne doit répondre qu’à des besoins ponctuels et limités dans la durée. “Il peut également être utilisé s’il existe un accord de branche étendu dans l’entreprise, pour des postes pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir à un CDI”, complète Philippe Wagner.

Le CDD d’usage est donc un contrat temporaire. Il doit servir uniquement pour répondre à une demande exceptionnelle et non une activité ou un emploi visant à devenir permanent. Le salarié en CDD d’usage ne perçoit pas de prime de précarité à l’issue de son contrat mais à droit à une indemnité compensatrice de congés payés de 10 %. Ce type de contrat doit en outre être réalisé sous forme écrite et comporter précisément l’intitulé de la mission couverte. Le terme “contrat à curée déterminé d’usage” doit également apparaître sur le document.

Comment prévenir les risques d’accidents pour les jobs d’été ?

Les travailleurs saisonniers sont plus souvent exposés aux risques d’accidents notamment dans l’arboriculture. L’employeur doit veiller à l’utilisation des machines et des moteurs en bon état et parfaitement entretenus. Il doit également fournir au saisonnier, une tenue et des accessoires de protection adaptés à l’activité adaptée. En outre, il doit veiller à l’ancien employé sur les protocoles de sécurité existants et les méthodes de travail à suivre. La synthèse des différents risques et les actions de prévention doivent être décrites dans le document unique de sécurité. Ce document doit être mis à jour chaque année.

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